Autonomia, rozumiana jako wolność, decyzyjność, branie odpowiedzialności za swoje działania, jest bardzo ważnym elementem profesjonalnego rozwoju, warunkiem zdobywania eksperckiego doświadczenia oraz czynnikiem wzmacniającym w wielu przypadkach zaangażowanie pracownika i poczucie własnego wpływu na rozwój firmy.
Wolność pracownika, tak jak każda wolność, z którą mamy do czynienia w różnych kontekstach naszego życia, rozpięta jest między skrajnościami. Swoiste kontinuum nasycenia od nadmiaru wolności, po jej znaczące ograniczenie, może nieść różne skutki dla osób czy grup, których dotyczy, wyzwalać różne postawy i zachowania.
Do czego prowadzi niedobór wolności w naszym codziennym funkcjonowaniu? Do zniewolenia, do podporządkowania, do posłuszeństwa, do braku własnego zdania. Podporządkowujemy się choćby: rodzicom, partnerkom lub partnerom czy szefom. Do pewnego momentu jest to potrzebne i wskazane (o tym za chwilę), ale nadmiar kontroli, zawłaszczanie naszej wolności powodują znaczące skutki psychologiczne, jak: obniżenie pewności siebie, spadek poczucia własnej wartości, ale też lęk przed podejmowaniem decyzji, bezkrytyczne poddawanie się wpływom innych osób, brak własnego zdania.
Z drugiej strony – nadmiar wolności (gdy mówimy o skrajności, w której nie hamują nas żadne ograniczenia) – możemy mieć tendencję do zachowań autokratycznych, narzucania swojego zdania innym, lekceważenia innych osób, roszczeniowości, egotyzmu, a w skrajnych sytuacjach może prowadzić to nas czy nasz zespół do anarchii.
W codziennym życiu potrzebna jest równowaga, a „złoty środek” stanowi zwykle najlepszy balans między wskazanymi powyżej skrajnościami. Ową równowagę utrzymamy, gdy autonomię/ wolność oprzemy na etyce postępowania, etyce organizacji pracy czy etyce w komunikacji i współpracy. Jeśli kompasem naszych działań stanie się wzajemny szacunek, zaufanie, uczciwość i uważność na innych, będziemy czuli te subtelne granice, których naruszanie nie jest wskazane dla wzajemnego dobra. Owe granice to punkty styku obszarów autonomii poszczególnych osób. Możliwe jest ich respektowanie poprzez wzajemne zrozumienie, czasem zakontraktowanie się, by każda ze stron czuła się dobrze w danej sytuacji.
Odnosząc kwestię autonomii do środowiska pracy warto też wskazać, że zakres wolności pracownika może być też zróżnicowany w zależności od doświadczenia pracownika, poziomu jego rozwoju, złożoności czy nowości zadania.
Kiedy zatem mniejszy poziom autonomii pracownika jest potrzebny/ dozwolony/ akceptowany?
- Zawsze, gdy chodzi o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. Tu nie ma miejsce na swawolę, anarchię, łamanie procedur – konieczne jest przestrzeganie reguł bezpieczeństwa, zasad pracy itd.
- Gdy wdrażamy nowego pracownika – by poznał niezbędne procedury, procesy, wymagane od niego czynności, zadania. Wtedy potrzebuje większej liczby instrukcji działania, więcej wskazówek, więcej pomocy, czasem pokierowania krok po kroku.
- Gdy pracownik obejmuje nowe stanowisko – by nauczył się tego co dla niego nowe, rozeznał się w nowych wymaganiach, poznał oczekiwany standard pracy.
- Gdy pracownik dopiero zdobywa doświadczenie zawodowe – potrzebuje większego wsparcia, pomocy, kierowania niż jego bardziej doświadczeni koledzy. Często będzie wdzięczny za podpowiedzi, instrukcje, czasem za większą kontrolę nad swoją pracą. Dzięki temu jest szansa na szybsze opanowanie przez niego podstawowych obowiązków i stopniowo coraz bardziej samodzielne ich realizowanie.
- Gdy skrajanie wolnościowe zachowania jednostek lub grup mogą prowadzić do anarchii i niszczenia kultury pracy – gdy naruszane są etyczne zasady pracy w firmie i współpracy w zespole, łamane procedury, ignorowanie instrukcji czy zawartych umów, np., gdy pracownik nie przestrzega zasad pracy hybrydowej, gdy nie zachowuje procedur, terminów i naraża projekty na niepowodzenie itd.
Jednak, jest też szereg sytuacji, w których ograniczanie autonomii pracownika jest szkodliwe zarówno z perspektywy rozwoju jednostki, jak i z perspektywy całej firmy:
- Gdy mamy doświadczonego specjalistę, który ma kompetencje by działać samodzielnie i brać odpowiedzialność za swoje działania – nie dostaje jednak takich zadań lub zgody na to, by robić coś według własnego pomysłu.
- W przypadku nieco mniej doświadczonego pracownika, gdy chcemy, by uczył się samodzielności w działaniu, by nabywał wprawę (czasem ucząc się na błędach), by wzmacniał swą odwagę w działaniu, ale nie pozwala mu się na to stale stosując nadmierną kontrolę i narzucając sposoby działania, czy okazując permanentny brak zaufania.
- Gdy lider stosujący mikrozarządzanie nie pozwala pracownikowi nawet na próby samodzielnego działania, czy podejmowania decyzji – gdy nadmierna kontrola szefa sprawia, że pracownik traci wiarę w swoje możliwości i kompetencje.
- Gdy przełożony ma przekonanie, że tylko on ma rację i monopol na wiedzę, a zespół ma wykonywać jego polecenia.
Obie kafeterie sytuacji nie wyczerpują problemu, raczej rysują sytuację. Ile zatem wolności będzie ok? Nie da się krótko wskazać takiej granicy. Zależy to od lidera, specyfiki firmy czy stanowiska, a w końcu od kompetencji samego pracownika.
Znamy jednak zasadę 70 x 20 x 10, która jasno wskazuje, że 70% wszystkiego czego się uczymy przyswajamy w działaniu – rozwiązując zadania, biorąc udział w projektach, wykonując różne obowiązki itd. Tylko działając aktywnie, samodzielnie, uczymy się skutecznie, nabywamy wprawę i łatwość działania.
„Prowadzeni za rękę”, gdy ktoś nam stale mówi co i jak robić, w jaki sposób i w jakiej kolejności wykonywać czynności, powoduje, że uczymy się najwyżej posłuszeństwa i podporządkowania. Nie zbliży nas to jednak nawet na krok w kierunku profesjonalizmu i eksperckiej pozycji. Rodzi to zaś ryzyko utraty sensu własnej pracy, będzie zerować nasze zaangażowanie i co gorsza znacząco obniży naszą samoocenę. Usamodzielnianie pracownika jest więc w interesie samych firm i liderów – zyskują ekspertów, a ich zespoły mogą być bardziej kreatywne, innowacyjne i efektywne. Ale jest też w interesie samych pracowników – może podnosić poczucie satysfakcji, spełnienia, przeciwdziałać rezygnacji czy wypaleniu, wspierać w odkrywaniu sensu i poczucia sprawstwa.