W wielu firmach trwa proces przeprowadzania ocen pracowniczych, feedbacków 360. Znamy to. Formułowane są nowe cele. Powstają indywidualne plany rozwoju (IPR). Tylko bywa i tak, że… po tygodniu już o nich nie pamiętamy i odświeżamy je znów na chwilę przed kolejnymi ocenami.
Zastanawiam się co robić, by plany te nie pozostawały tylko na papierze lub jako kolejny z tysięcy plików w naszych komputerach? Co należy robić, by realnie wspierały rozwój pracowników i całej firmy, by nie były stratą czasu lecz realnym wsparciem?
Analizuję na co dzień to zagadnienie, bo od lat zajmuję się obszarem learning & development. Wiele razy stawiałam sobie pytanie co robić, co zmienić, o co zadbać, by rozwojowe zadania przynosiły pożądane rezultaty i pomagały uzyskiwać autentyczną zmianę.
To, co mi pomaga i z czego korzystam pracując z menedżerami ujęłam w trzy wskazówki dotyczące skutecznego planu rozwoju:
Współautorstwo – zasada 50/50
Indywidualny plan rozwoju musi godzić potrzeby firmy/ działu z potrzebami pracownika. Warto zatem zaangażować go we wspólne sformułowanie całości planu. Pomocne w rozmowie mogą być pytania:
- Co chcesz osiągnąć?
- Czego musisz się nauczyć, żeby tam dotrzeć?
- W jakich zadaniach w ostatnim roku/ miesiącu czułeś, że wchodzisz na wyższy poziom, że się rozwijasz?
- Która z Twoich mocnych stron jest dziś w firmie niewykorzystywana, a czujesz, że mogłaby wspierać zespół/ dział/ całą organizację?
- Jak mogę Ci pomóc, by twój cel był możliwy do osiągnięcia? Jakiego wsparcia potrzebujesz
Reguła 70-20-10 (nauka w działaniu)
Warto wyjaśnić/ przypomnieć, że rozwój to nie tylko szkolenia/ kursy. Z nich uzyskujemy około 10% wszystkich naszych sprawności. Dużo skuteczniej rozwijamy się realizując nowe projekty, aktywnie działając w realnych sytuacjach (70% naszych kompetencji) oraz ucząc się i otrzymując feedback od osób bardziej doświadczonych – ekspertów, mentorów (20%).
Dlatego warto angażować się w nowe projekty, podejmować nowe wyzwania – nawet, gdy czujemy stres i mamy obawy o to, czy sobie poradzimy. Tu zwykle świetnie się sprawdza filozofia Kaizen i małe kroki realizowane bardzo systematycznie.
Mikro-rytmy
Warto się systematycznie spotykać, by omawiać progres w drodze do celu. Wystarczy 15-30 minut raz w miesiącu.
Pomocne pytania:
- Co z opracowanego planu udało się zrobić/ ćwiczyć/ zrealizować?
- Jaką nową umiejętność opanowałaś/ opanowałeś lub jesteś w trakcie?
- Jakie kroki do celu wykonałaś/ wykonałeś?
- Co poszło dobrze?
- Co przychodzi ci z trudem? Może coś wymaga wsparcia?
Bez oceniania, okazując wsparcie możemy budować motywację do pracy nad sobą. Jednocześnie pokazujemy, że to ważny proces i zależy nam na tym, by zakończył się sukcesem.
Podsumowując warto podkreślić, że rozwój to nie sprint tylko maraton. A dobry plan jest jak mapa, którą należy stale trzymać w ręku by dotrzeć do celu, a nie schować do szuflady i przy kolejnych porządkach odkurzać i przypominać sobie co w niej było.
A jak jest u Was? Macie realne plany rozwoju, czy jak w szkole – zapominacie o nich zaraz po ocenie?
A może macie zwyczaj formułowania dla siebie celów rozwojowych niezależnie od procesu ocen w firmie? Jak Wam idzie z ich realizacją? Co Wam pomaga?