Żyjemy w czasach napięć, rosnącej niepewności, obaw, dużej nieprzewidywalności. Ze wszech stron odczuwamy presję nadążania za zmianami, presję oczekiwań, a w końcu sami w sobie budujemy wewnętrzny imperatyw udowadniania, że jesteśmy skuteczni, że damy radę, że na nas można liczyć. Z drugiej strony coraz głośniej mówimy o tym, że poszukujemy spokoju, poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji. Chcemy funkcjonować w relacjach (prywatnie i zawodowo) opartych na szacunku i zrozumieniu.
Zaczynamy rozumieć, że przewagę w biznesie, w zespołach, w projektach będą budować Ci z nas, którzy będą osiągać wysoki poziom kompetencji interpersonalnych, takich jak podmiotowa komunikacja, umiejętność efektywnej współpracy, zdolność budowania relacji opartych na wartościach, takich jak zaufanie, uczciwość i szacunek, czy umiejętność motywowania ludzi w taki sposób, by czuli się zauważani i cenieni.
Przywództwo oparte na zaufaniu zdaje się być współcześnie tym kierunkiem, który warto rozwijać i propagować. Z takiego stylu budowania zespołów wynika szereg szczegółowych drogowskazów dla liderów, którzy chcą być skuteczni, sprawni, efektywni, a przy tym szanowani i cenieni przez pracowników.
Czym właściwie jest przywództwo oparte na zaufaniu? To takie podejście w budowaniu relacji między liderem a zespołem, w którym uwaga koncentruje się na takich czynnikach, jak:
- transparentność – czyli otwartość i uczciwość w komunikacji, gdzie liderzy dzielą się informacjami i decyzjami, prowadzą dialog, pytają zespół o zdanie, gdzie nie ma miejsca na manipulacje i gry psychologiczne;
- empatia – czyli uważność na potrzeby i uczucia zespołu, dbanie o dobrostan, wzajemny szacunek;
- spójność – rozumiana jako dbałość o zgodność działań, decyzji, przewidywalność, jako konsekwencja liderów, dzięki której budują oni swą wiarygodność;
- delegowanie – docenianie kompetencji zespołu, delegowanie odpowiedzialności, dostrzeganie skuteczności w działaniu, tu nie ma miejsca na mikrozarządzanie czy racje tylko po stronie lidera;
- otwarty feedback – regularne i konstruktywne udzielanie informacji zwrotnych od lidera do członków zespołu, ale też otwartość lidera na feedback od zespołu.
Jakie korzyści może przynieść liderowi i zespołowi przywództwo oparte na zaufaniu?
- wzrost motywacji do pracy – pracownicy, którzy czują, że są zauważani i doceniani bardziej angażują się w zadania, w realizacje celów;
- wyższa produktywność – lepsza współpraca i wyższa motywacja przekładają się wprost na wzrost produktywności;
- lepsza komunikacja – otwartość i transparentność w komunikacji pomagają w wymianie pomysłów, szukaniu rozwiązań, zgłaszaniu propozycji;
- mniej konfliktów – nawet ostre dyskusje nie są zaczynem do konfliktu interpersonalnego, bo czując się bezpiecznie wiemy, że możemy rozmawiać wprost i dyskutować konstruktywnie;
- niższy poziom stresu – naturalnie w takich zespołach, gdzie panuje szacunek i zaufanie, pracownicy odczuwają niższy poziom stresu i mniej wszelkiego rodzaju obaw – co sprzyja ich zdrowiu i poczuciu bezpieczeństwa;
- wzrost innowacyjności – zaufanie do lidera wyzwala kreatywność, a swoboda w relacjach niweluje bariery, otwiera umysł i daje przestrzeń do niestandardowego myślenia oraz głośnego prezentowania własnego zdania i własnych pomysłów;
- większa stabilność zespołu – jeśli dobrze nam w zespole, nie czujemy potrzeby zmiany, retencja jest niska, bo nie myślimy o odejściu, rośnie lojalność.
Zmieniają się czasy i warto zrozumieć, że obecnie poszukiwany i pożądany przez pracowników jest dialog, efektywna współpraca i wzajemny szacunek. Zaufanie do ludzi wzmacnia i buduje kulturę wzajemnego wsparcia, a minimalizuje rywalizację, ogranicza gry psychologiczne, eliminuje manipulacje i mikrozarządzanie.
Menedżerowie zwykle biorą udział w procesach rekrutacyjnych do swoich zespołów. Wybierają nowych pracowników biorąc pod uwagę ich kompetencje, a zatem… powinni też zaufać i dać im szansę wykazać się wiedzą i umiejętnościami. Warto budować przestrzeń do wzajemnego uczenia się i doskonalenia wierząc, że wielu pracowników ma w sobie motywację ku temu, by wykonywać swe zadania możliwie najlepiej. Oczywiście wymaga to też uwagi lidera, a w początkowym okresie zatrudnienia wyższego poziomu kontroli czy większej liczby wskazówek, ale bez mówienia non stop co ten ma robić, bez pokazywania palcem co i jak, bez odrzucania pomysłów pracownika tylko dlatego że proponowana przez niego droga działania jest inna niż ta, którą wybrałby lider.
Drogi Liderze! Przygotuj dobrze proces onboardingu nowych pracowników, a potem dawaj przestrzeń, obserwuj, pytaj, czekaj na efekty, a może szybko przekonasz się, że pracownik jest skuteczny, jego praca wartościowa i zgodna z oczekiwaniami, mimo innej drogi działania, innej metody zastosowanej w toku.
Drogi Liderze! Ufaj, ale miej rękę na pulsie, obserwuj, poznawaj dobrze swój zespół, stosuj zasadę „otwartych drzwi”, by ludzie wiedzieli, że w razie trudności mogą na ciebie liczyć. Możesz być zaskoczony tym, jak szybko twój zespół staje się samodzielny, a ludzie wchodzą na wyższe poziomy specjalistycznych kompetencji.
Drogi Liderze! Sam doskonal się w komunikacji, by jasno precyzować swe oczekiwania, jasno przekazywać polecenia, delegować zadania i ucz swój zespół współodpowiedzialności za ten proces – by dopytywali, gdy coś jasne nie jest, by wiedzieli, że sami też muszą zadbać o pełne zrozumienie kierunku działania, projektu czy zadania, że uważna współpraca jest konieczna, bo „gracie do jednej bramki”.
Dobrej współpracy wszystkim życzę! Współpracy opartej na zaufaniu, szacunku i wzajemnym wsparciu!