Nie wiem czy sytuacja idealna jest tu możliwa, ale na pewno możliwe są różne dobre rozwiązania. Stawiam sobie zatem pytanie, jak możemy budować środowiska pracy, w których mimo wszelkich różnic, także tych pokoleniowych, możliwe będzie realizowanie wspólnych projektów i czerpanie ze wszystkich różnic, by czuć wspólnotę działania i wzajemnego wsparcia. Może jestem idealistką, ale uważam, że dużo zależy od każdego z nas indywidualnie, od tego jak podchodzimy do innych, jak dużo w nas zaufania do ludzi i umiejętności komunikowania się. Rozwiązania w firmach mogą sprzyjać określonym procesom, ale finalnie to ja czy Ty mamy wpływ na to, jak one przebiegają i jakie dadzą efekty.

Jesteśmy różni – to dobrze! A co nas różni?

• wiek,
• wartości, którymi się kierujemy,
• zestaw cech typowych dla różnych pokoleń (choć tu uważajcie na generalizacje – mogą być szkodliwe),
• potrzeby,
•  

Obiektywną różnicą jest wiek. Poszczególne pokolenia zamknięto w określone ramy czasowe dostrzegając pewne podobieństwa i różnice, które stanowią o ich odrębności i pozwalają dokonywać pewnych porównań.

Mamy zatem przynajmniej pięć pokoleń (ludzi urodzonych już w czasach powojennych):

• BABY BOOMERS (BB) – ludzie urodzeni w latach 1946-1964, czyli aktualnie mający około 61-79 lat.
• POKOLENIE X – urodzeni między 1965 a 1980 rokiem – aktualnie 45-60 lat.
• POKOLENIE Y (Millenialsi) – urodzeni między 1981 a 1996 rokiem – mają aktualnie 29-44 lata.
• POKOLENIE Z (GEN Z, Generacja Z) – urodzeni między 1997 a 2010 rokiem, aktualnie mający między 15 a 28 lat.
• POKOLENIE ALFA (Generacja ALPHA) – urodzeni po 2010 roku – obecnie dzieci do 15 roku życia.

Pokolenia, w których widzimy różne podejścia do pracy – od pracy traktowanej jako wartość, w przypadku pokolenia BB, przez utożsamianie życia z pracą „żyją, by pracować” (pokolenie X), poprzez widoczną zmianę w podejściu pokolenia Y – gdy zaczęto myśleć, że praca tak, ale po to, by żyć – „pracują, żeby żyć”, po myślenie o pracy jako konieczności i sposobie na zdobycie pieniędzy, by żyć i spędzać czas zgodnie ze swoimi potrzebami – pokolenie Z. Dla pokoleń Z i Alfa, wychowanych w bezpiecznym  świecie, we względnie dobrych warunkach, praca nie jest sposobem na budowanie siebie, swej przyszłości – mają wszystko, lub dużo, więc myślą, jak mieć więcej tego czego pragną i praca jako źródło zarobku to umożliwia, ale przestała być dla młodych ludzi wartością samą w sobie.

Inaczej patrzymy też na świat, na to co niesie, na nasze życie w tym świecie. Osoby z pokolenia BB i jeszcze X w dużej mierze cenią przywiązanie, stabilność, bezpieczeństwo. Szanują pracę, są lojalni, skrupulatni, zdyscyplinowani. Niestety to też często pracoholicy, ceniący rzetelność i odpowiedzialność. Pod względem stosunku do pracy pokolenia BB i X są do siebie podobne, ale osoby z pokolenia X myślą bardziej pozytywnie o zmianach, o uczeniu się nowych technologii. Poza tym pokolenie BB podporządkowuje się autorytetom, zaś pokolenie X szanuje autorytety, ale już patrzy na nie bardziej krytycznie.

Osoby z pokolenia Y też wykazują się sumiennością, wysoką umiejętnością uczenia się (w niektórych obszarach znacząco wyższą niż BB i X), dobrą organizacją pracy, ale też mocniej komunikują swe ambicje i bywają mniej lojalni wobec pracodawcy. Większa asertywność, otwartość i głód sukcesów sprawiają, że szybciej podejmują decyzję o zmianie pracy niż przedstawiciele BB i X. Pokolenie Y jest doskonale wykształcone, szuka możliwości rozwoju i poczucia sensu w swych działaniach.

Inne cechy dostrzegamy w przedstawicielach pokolenia Z – tu różnice są już znaczące. Osoby młode częściej zmieniają pracę, najbardziej cenią work-life balance, elastyczność formy i czasu pracy. Szybko się uczą i potrafią pracować w zespole, lubią zmiany, są mobilni i często otwarci na podróże. Bywają jednak roszczeniowi i egocentryczni i w porównaniu do starszych pokoleń są bez wątpienia bardziej asertywni. To jednak oni najlepiej przyswajają nowe technologie, dobrze znają języki, chcą być decyzyjni, ale nie chcą zarządzać.

Natomiast osoby z pokolenia ALFA  to często jeszcze dla nas tajemnica. Pokolenie smartfonów i Internetu. Pokolenie globalne. Przewiduje się, że będzie to najlepiej wykształcone pokolenie, otwarte na nowości i łatwo adaptujące się do zmian. Ale też najbardziej wyczulone na przejawy dyskryminacji, asertywne, niezależne. Może jednak wykazywać trudności w budowaniu relacji, problemy z koncentracją czy samoorganizacją – ale zobaczymy za kilka lat.

Podsumowując zbierzmy główne różnice, podobieństwa i określmy ryzyka, by na tej podstawie zaproponować wskazówki, jak firmy mogą mierzyć się z tym wyzwaniem.

RÓŻNICE:

• różne wartości,
• różne podejście i kompetencje jeśli chodzi o nowe technologie,
• inne podejście do zmian,
• różnice w mobilności,
• różne poziomy wykształcenia i znajomości języków obcych,
• akceptują inne przywództwo,
• inaczej patrzą na autorytety.

PODOBIEŃSTWA:

• każde pokolenie dostrzega znaczenie nowych technologii we współczesnym świecie,
• u wszystkich rośnie świadomość na temat work-life balance i znaczenie równowagi w życiu,
• wszyscy szukamy sensu i celu w pracy,
• wszyscy potrzebujemy bezpieczeństwa i szacunku.

UWAGA – RYZYKA!

• szablonowe trzymanie się charakterystyk pokoleń może spychać nas w zamknięte myślenie i powodować błędy w postrzeganiu różnych osób, czy grup;
• szkodliwe przekonanie, że „nasze pokolenie jest lepsze od innych”;
• złe rozpoznanie potencjału poszczególnych osób;
• ograniczanie możliwości rozwoju wynikające z błędnych przekonań;
• słabe przywództwo, które nie umie budować zróżnicowanego zespołu;
• przykładanie do innych osób oczekiwań według własnej miary.

RÓŻNE POKOLENIA W FIRMIE – CO ZATEM ROBIĆ?

Pozwoliłam sobie zebrać wskazówki, na co warto zwrócić uwagę chcąc zbudować środowisko pracy wspierające osoby z różnych pokoleń, a przez to działające wspólnie na rzecz celów firmy.

1. Budowanie kultury szacunku, współpracy i rzetelnej, transparentnej komunikacji – chodzi o jakość komunikacji i współpracy w zespołach, o regularne spotkania, warsztaty z komunikacji, kontraktowanie.
2. Zadbanie o poczucie celu i bycia docenianym – wykorzystywanie potencjału, jaki mamy w zespołach, by nie tracić talentów z organizacji.
3. Wspieranie rozwoju zawodowego – BB potrzebują wsparcia w nowych technologiach i w aktualizacji wiedzy oraz wsparcia w nauce języków obcych, X i Y chcą móc się rozwijać i awansować, dla pokolenia Z możliwości rozwoju są warunkiem koniecznym, a zatem firmy potrzebują myśleć o zindywidualizowanych programach szkoleniowych i tworzeniu zróżnicowanych możliwości rozwojowych.
4. Sprawne reagowanie na różnice zdań i rozwiązywanie konfliktów. Nie bójmy się ich, ale też nie „zamiatajmy ich pod dywan”. Dobrze rozwiązywane tego typu sytuacje mogą wzmacniać zespoły.
5. Uwzględnianie potrzeb różnych pokoleń – dostosowywanie przekazu, wsparcia, możliwości rozwoju czy sposobu pracy tam, gdzie jest to możliwe.
6. Propagowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym (np. poprzez elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni wolne, hybrydowy model pracy, programy wsparcia zdrowego stylu życia itd.).
7. Organizowanie przyjaznego środowiska pracy. Fizyczne otoczenie ma znaczenie dla wszystkich pokoleń. Warto zadbać o ergonomię miejsca pracy, dostosować przestrzeń dla różnych stylów pracy – indywidualnej i zespołowej.
8. Systematyczny feedback – zadbajmy o konstruktywną, opartą na szacunku informację zwrotną. Im młodsze pokolenie tym częściej go potrzebuje i go poszukuje.
9. Zróżnicowane benefity – BB szukają stabilizacji i pewności zatrudnienia, cenią umowy o pracę na czas nieokreślony, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne. Młodsze pokolenia, np. Z szukają elastyczności, np. praca zdalna czy hybrydowa. Oczywiście BB też docenią hybrydowy model pracy, a Zetki umowę o pracę, ale coś innego będzie tym „magnesem”, który będzie ich trzymał w firmie. Wśród benefitów zróżnicowane mogą być też formy integracji – nie każdy chce jechać w góry czy spotkać się „na piwie”, zwłaszcza, że wśród osób z pokolenia Z popularny jest aktualnie trend NO ALCOHOL. Potrzebne jest w tym zakresie myślenie o różnorodności, warto wsłuchiwać się w głosy różnych osób – a zatem czasem morze, czasem góry, może kręgle, a innym razem warsztaty z rękodzieła czy gokarty itd. Warto rozmawiać z ludźmi czego autentycznie teraz potrzebują, czego chcą.
10. Rozmawiajmy – pytajmy – wspólnie ustalajmy – a wtedy z pewnością znajdziemy porozumienie między pokoleniami.

Powodzenia!